Рост зарплат и нехватка кадров: какие изменения ждут рынок труда-2024

В России фиксируется рекордно низкий уровень безработицы — 2023 году он составил 2,9%. Однако одновременно в стране остро ощущается дефицит кадров. Это признают бизнес, профильные министерства и Центробанк. Как будет развиваться рынок труда в новых реалиях, «РосБалт» выяснял вместе с экспертами.

Дефицит кадров несет риски для экономики

Как показал опрос SuperJob, в 85% российских компаний ощущается кадровый голод. О его отсутствии заявили только 11% компаний. Наиболее активно сотрудников ищут промышленные предприятия: спрос вырос в полтора раза. Однако дефицит персонала есть и в строительстве, транспортно-логистической области, гостиничном бизнесе, общепите и розничной торговле.

В Санкт-Петербурге спрос на персонал за год вырос более чем на треть (+37%), резюме стало меньше на 5%, а конкурс на вакансию снизился на 31%. В топ-3 сфер с наибольшим количеством вакансий в городе входят производство, строительство и розничная торговля.

«Набирать квалифицированных рабочих сегодня так же сложно и долго, как и нанимать руководителей: сроки подбора за год практически сравнялись. Подходящих резюме в расчете на вакансию меньше. Среднее количество закрываемых позиций снижается», — отмечают аналитики сервиса. При этом, по их оценке, именно скорейшее закрытие вакантных рабочих мест сегодня является важнейшим условием функционирования бизнеса.

«Сложно спорить с тем, что человеческий капитал, человеческий ресурс стал самым дефицитным ресурсом в экономике. Не инвестиции, не финансы, и даже не технологии, с которыми сложно, — констатирует министр экономического развития РФ Максим Решетников, указывая, что сформировавшийся уровень безработицы уже становится не плюсом, а тормозом для развития экономики.

Аналогичной позиции придерживается и Центробанк. По мнению его главы Эльвиры Набиуллиной, основная проблема для экономики — «не нехватка денег, а нехватка рабочей силы». «В экономике практически не осталось рабочих рук, ситуация с кадрами действительно очень острая, особенно в тех отраслях, которые перешагнули докризисный уровень — машиностроение, химическая промышленность. <…> Для дальнейшего роста экономики РФ нужно повышение производительности труда», — полагает председатель ЦБ.

Как пояснил «РосБалту» ведущий сотрудник Лаборатории социального моделирования ЦЭМИ РАН, к. э. н. Сергей Гатауллин, исторический минимум уровня безработицы в стране «свидетельствует не об эффективной регуляторной политике, а, скорее, о накопленных проблемах в российском обществе и экономике последних тридцати лет». По словам эксперта, вопрос демографии вкупе с сопутствующей нехваткой квалифицированных трудовых ресурсов был ключевым фактором, тормозящими экономическое развитие, еще до февраля 2022 года. «Не вызывает сомнений, что за прошедшие два года ситуация ухудшилась — произошло перераспределение трудовых ресурсов по отраслям, с учетом приоритизации задач военно-промышленного комплекса, и несколько волн релокаций, затронувших в первую очередь дорогих специалистов, востребованных на глобальном рынке. При этом на российский рынок труда продолжает поступать ресурсов меньше, чем выбывает, а представители большинства отраслей заявляют о нехватке специалистов», — высказывает мнение Гатауллин.

Рынок труда намерен расти

По мнению большинства компаний, дефицит кадров останется фундаментальной проблемой в 2024 году и конкуренция за работников будет обострятся, следует из аналитики онлайн-рекрутингового сервиса HH.ru.

«По разным оценкам, в горизонте трех-пяти лет российскому рынку труда может потребоваться около пяти миллионов работников, представителей как рабочих и инженерных специальностей, так и врачей, учителей, айтишников. Только по последним потребность оценивается примерно в два миллиона человек в горизонте 2027 года. Вполне вероятно, что постановка вопроса сместится от выбора соискателя соответствующих профессиональных навыков и компетенций к борьбе за физически здоровых работников, способных к обучению и работе по правилам», — высказывает мнение Гатауллин.

При этом, указывает HH.ru, 62% компаний (в основном представители крупного и среднего бизнеса) заявляют о намерении в 2024 году увеличивать численность персонала. Если рассматривать ситуацию в разрезе отраслей, то выясняется, что на увеличения штата сотрудников нацелены 84% компаний из сферы машиностроения, 69% — из IT, 66% — из строительства, 64% — из финансов, а также 59% компаний, оказывающих услуги для бизнеса и населения.

Айтишники останутся в тренде

Опрошенные «РосБалтом» эксперты солидарны в том, что в ближайшей перспективе на рынке труда будут по-прежнему востребованы специалисты IT-сферы. Как отмечает директор по персоналу и организационному развитию ИТ-компании Proscom Виктория Акопян, речь идет о «программистах, тестировщиках, разработчиках игр, системных администраторах, веб-разработчиках, Data Scientist, дизайнерах, аналитиках Big Data, инженерах по искусственному интеллекту, специалистах по интернет-безопасности».

По мнению директора образовательного продукта «Программирование» Skillbox Сергея Попова, также будет расти спрос на специалистов, работающих на 1С (в том числе — за счет обязательного к 2025 году перехода российских компаний на отечественное программное обеспечение). Кроме этого, потребуются AI-тренеры, функционал которых — закладывать в нейросети необходимый объем знаний в различных сферах, актуализировать задачи, улучшать результаты ответов и устранять ошибки в «образе мышления» нейросетей.

Как отмечает руководитель отдела подбора и адаптации ГК Альфа-Лизинг Татьяна Пачи, наиболее востребованными кадрами на рынке останутся IT-специалисты узких направлений — и их дефицит может ощущаться в перспективе пяти лет, что обусловит конкуренцию среди работодателей. «У некоторых есть возможность увеличивать зарплаты, а кто-то идет по пути обучения и передачи опыта с помощью программ наставничества и менторства. Один из вариантов решения кадрового дефицита — премирование сотрудников за рекомендации квалифицированных целевых специалистов», — отмечает Татьяна Пачи.

В свою очередь, Сергей Попов полагает, что IT-работодатели уже меняют подход к набору кадров. «Если раньше борьба шла исключительно за профессионалов уровня middle/middle + и senior, то теперь ставка на начинающих специалистов, которых компании растят под свои задачи и бизнес-цели. Помимо этого, активно развиваются и стажерские программы, где в среднем за 14-15 месяцев обучения можно вырастить специалистов уровня middle», — считает эксперт.

Какие специалисты по-прежнему нарасхват

Потребность в кадрах в 2024 году сохранится в фармацевтике и медицине, школьном образовании (учителя и репетиторы). Также будут искать детских и семейных психологов, специалистов, способных управлять климатом в рабочих коллективах, маркетологов (бренд-менеджеры, smm-маркетологи, специалисты по интернет-маркетингу). «Особенно это касается промышленных маркетологов. В 2023 году наблюдалась нехватка около 5000 маркетологов в сфере промышленности, поскольку это направление не пользуется популярностью среди молодых людей», — отмечает Виктория Акопян.

Нехватка сотрудников, по ее словам, сохраняется и в нефтегазовом секторе. Там, в частности, ощущается недостаток бурильщиков, инженеров-нефтяников. «Дефицит в данном случае связан с существенным оттоком кадров в последние два года, общим старением специалистов, отсутствием кандидатов с некоторыми квалификациями и низкой привлекательностью профессии в целом среди молодых людей», — указывает Акопян.

Вместе с тем, отмечает сооснователь агрегатора онлайн-курсов Skill2Go Александр Иванов, самой большой проблемой для соискателей является получение релевантного опыта. Именно из-за его отсутствия даже на фоне дефицита кадров часть из них не могут найти работу месяцами. «Если разобраться, то чаще всего таким человеком будет начинающий специалист, который недавно окончил курсы, или даже давно, но еще не набрался опыта на реальных проектах», — отмечает эксперт. По его мнению, в таких случаях стоит снизить зарплатные ожидания, откликаться на как можно большее количество вакансий, а сопроводительные письма писать, отталкиваясь от требований, обозначенных в конкретном запросе каждого работодателя.

Помимо этого, продолжат быть актуальными специальности, связанные с доставкой и логистикой продуктов, управлением складом, то есть массовые позиции, на которых наблюдается нехватка сотрудников.

В то же время может упасть спрос на операторов (ремонтников) простых установок, бухгалтеров, специалистов в областях с тяжелыми условиями труда (например, шахтеров), представителей сервисов (турагентов), а также переводчиков и корректоров. Причиной этому станет развитие технологий и ИИ, которые помогают справляться с рутинными операциями.

Однако есть профессии, которые искусственный интеллект заменить не сможет, и это тоже будет оказывать влияние на рынок труда. Например, как отмечает руководитель клиентского отдела сети пансионатов для пожилых людей «Теплые Беседы» Татьяна Борзенкова, в условиях ускоряющегося старения нации самая востребованная профессия в патронажной отрасли — сиделка. «Любопытно, что в этой профессии требуются не только работники с профильным медицинским образованием. Специалистами в этом деле могут стать и те, кто готов и искренне желает помогать другим. Инновации в медицинской сфере, конечно, могут улучшить и упростить условия работы сиделок, но нельзя забывать о необходимости человеческого фактора — эмоциональная поддержка для пожилых пациентов критически важна», — указывает эксперт.

На что готовы работодатели, чтобы привлечь сотрудников

Основным способом борьбы за кадры большинство предприятий и организаций считают повышение заработной платы. В 2024 году 63% компаний намерены увеличить оклады сотрудникам. Чаще всего об этом заявляют представители крупного бизнеса (71%), в том числе работодатели из сфер машиностроения и оборудования (78%), добычи и переработки ископаемых (70%) и строительства (66%). Также рост зарплат вероятен для работников IT-отрасти (53%). Но зачастую и этот способ не срабатывает.

По словам директора креативного кадрового агентства About People Михаила Каншаева, в условиях обострившейся конкуренции за сотрудников на рынке труда работодателям стоит присмотреться к тактикам маркетинга и продаж — начиная от каналов, в которых размещается вакансия, до ее «подачи». «Вакансия — это тоже продукт, ее нужно упаковать, описать ценность и продать кандидатам», — отмечает эксперт. Также, по его мнению, необходимо не только найти, но и удержать сотрудника, в том числе — за счет «ДМС, прозрачной системы карьерного роста, оплаты внешнего обучения и подарков детям».

Как показывает практика, многие работодатели идут именно этим путем. «Приходя к нам на начальную позицию, например — слесаря, сотрудник может вырасти до оператора станков ЧПУ, технолога, мастера, перейти в другое подразделение (в те же продажи, как вариант). Или развиваться как технический специалист — наращивая свои компетенции, благодаря предоставляемым возможностям практического опыта работы на разных станках, благо что их парк у нас постоянно расширяется», — поясняет HR бизнес-партнер группы компаний «Трайв» Светлана Васильева. По ее словам, когда традиционные стратегии рекрутинга желаемых результатов не приносят, приходится мыслить шире — использовать программы кадрового резерва и «Приведи друга», дни открытых дверей, оплачиваемые стажировки, сотрудничество с вузами и колледжами, рекламу в соцсетях, создавать обучающие центры.

По словам HR-директора мебельной группы «Дятьково» Алены Шунулиной, сегодня на рынке «сложно найти не только „рабочие руки“, но и „головы“, даже при предложении высоко конкурентной заработной платы». В такой ситуации самый эффективный способ закрыть кадровый вопрос — взрастить профессионала внутри компании, поясняет Шунулина. Плюсов у такого подхода несколько: сотрудник знаком со всеми бизнес-процессами и понимает специфику компании, что сокращает его адаптационный период; качество выполнения задач у такого работника в разы выше, чем у того, кто имел опыт в других компаниях; сотрудники видят, что внутри компании есть карьерный рост и возможность развития, что повышает их лояльность и вовлеченность.

Кроме этого, отмечает HR-консультант Катерина Попова, работодатели все чаще пытаются привлечь специалистов с помощью комфортных условий труда. В частности, после пандемии значительное число людей распробовало преимущества удаленной работы. «После этого возвращение к пятидневному рабочему графику в офисе устраивает далеко не всех, многие специалисты за счет гибкого или удаленного графиков стараются найти свой вариант work-life-balance. В результате, например, удаленно трудятся большинство специалистов, занятых в IT-секторе, в банковском сегменте и т. п. И в целом соискатели при рассмотрении предложений о работе все больше внимания уделяют графику работы и возможности иметь такой баланс», — отмечает эксперт.

Между тем, по мнению генерального директора компании «Веллдан» Артема Киреева, решать проблему кадрового голода бизнесу нужно комплексно — сразу по нескольким направлениям, в том числе через перестроение системы обучения по актуальным специальностям. «Причем младший административный персонал, который отвечает за организацию и управление технологическими операциями, нуждается в принципиально новых учебных программах и требует наличия большего количества учебных центров», — считает он.

Вторым направлением может стать переход от категорий профессий и должностей к категориям занятости — постоянная, гибкая, платформенная. Это позволит использовать специалистов более эффективно — только на тех операциях, где их квалификация действительно необходима. В периоды разовых и сезонных ростов объемов разумно привлекать общедоступный ресурс гибкой рабочей силы.

И, наконец, необходимо перераспределение операций внутри технологических процессов исходя из требований к квалификации выполняющих их сотрудников. Выделение операций, не требующих квалификации, даст возможность привлекать исполнителей на короткий период — без длительного процесса обучения и адаптации — и расширит возможности для гибкой рабочей силы. «Территория привлечения трудовых мигрантов уже расширяется далеко за границы стран СНГ. Но это уже не „дешевая рабочая сила“, к какой успели привыкнуть компании, а дорогостоящий ресурс, который необходимо также распределять по навыкам и возможностям, используя передовые системы управление и мотивации», — отмечает Киреев.

Елена Дудина