«Наследие Corona»: удаленка сойдет на нет, работодатели не подобреют, молодежь исчезнет

Итак, краткий локдаун под маской каникул в самом разгаре, практика нерабочих дней с сохранением содержания возрождена — стоит предположить, что вскоре нас ждет и массовое возвращение на дистанционку. Именно дистант называют главной новинкой пандемического рынка труда. Есть, однако, эксперты, которые считают удаленную работу самым неустойчивым из ковидных трендов.

Гораздо более реальным называют скорое наступление дефицита работоспособной молодежи. А желанным — потепление отношений между работодателями и наемными сотрудниками. Полезно знать это, понимая, что пандемия не отступает и продолжит давить на рынок труда.

Дистант всемогущий

По данным портала SuperJob, 63% компаний Петербурга в период с 30 октября по 7 ноября в той или иной степени вывели сотрудников на удаленный режим работы. Это уже вошло в привычку — столицы за время пандемии стали полигоном дистанционки в нашей стране. Что понятно: здесь сконцентрированы рабочие места, где удаленная работа допустима в принципе. Доцент кафедры государственного и муниципального управления СЗИУ РАНХиГС Татьяна Тулупьева напоминает, кроме того, что Петербург и Москва «динамичнее отвечали на сокращение рынка вакансий, но быстрее восстанавливались». Гибкость реагирования обеспечила как раз относительная простота перехода на удаленку.

Измерить, насколько активно внеофисный формат практикуется в «остальной России», пока нереально. Но, например, заместитель директора Института социальной политики НИУ ВШЭ Оксана Синявская считает полученный опыт полезным хотя бы потому, что пандемия дала толчок к регулированию этого формата занятости. Речь, в частности, об изменениях Трудового кодекса РФ в части регулирования дистанционной работы и временного перевода работника на таковую «по инициативе работодателя в исключительных случаях». «Удаленная работа перестала рассматриваться как что-то уникальное», — констатирует Оксана Синявская.

В НeadHunter на Северо-Западе называют «удаленку» закрепившейся тенденцией. Показатель: петербургские работодатели, по данным НН, с начала года разместили почти 29 000 вакансий с дистанционным форматом работы — это на 291% больше, чем годом ранее.

В то же время директор Центра трудовых исследований Высшей школы экономики Владимир Гимпельсон в интервью «Росбалту» утверждает: «До ковида в России дистанционно работали около 1% всех занятых. На пике пандемических ограничений, то есть в апреле–мае 2020 года, их количество, естественно, резко подскочило — примерно до 13-15%. Но уже к осени прошлого года доля работающих дистанционно едва ли достигала 4-5%. Думаю, в обозримой перспективе она и будет колебаться в пределах 3-5%. Это больше, чем до ковида — но это точно не доминирующая форма работы».

Кому мать родна

К числу выигравших от коронакризиса отраслей (во многом из-за той же «моды» на дистанционку) ассистент кафедры организационного поведения и управления персоналом Высшей школы менеджмента СПбГУ Дмитрий Соколов относит интеллектуальноемкие сервисы. Это консалтинг, исследования, ИT-услуги.

«Они и так росли быстрее большинства других областей, но COVID, по видимому, акселерирует этот рост. Эти компании решают проблемы клиента (чаще всего, бизнеса), а проблем в связи с кризисом почти во всех сферах только прибавилось, — говорит он. — Они давно имеют все ключевые способности для работы в новых условиях (удаленка, гибкий график, практики баланса работы и личной жизни). Другим компаниям сейчас приходится их спешно развивать, а интеллектуальноемкие сервисы часто с радостью делятся своей экспертизой».

Оксана Синявская видит в ситуации признаки развития нового формата занятости — в цифровой или платформенной экономике. Интересно при этом, что в списке самых ходовых на пандемическом рынке профессий «белые воротнички» со своими удаленными преимуществами не доминируют. В топ некоторые из них входят — в лице ИТ-специалистов и врачей. Но соседствуют с курьерами, водителями такси и младшим медперсоналом. По словам Марии Бузуновой, по ряду специальностей за неполный 2021 год спрос не только продолжился, но и кратно вырос, обогнав показатели 2020-го.

«Особенно это видно на примере рабочих специальностей (комплектовщики, грузчики, рабочие строительных специальностей), повысился спрос на официантов, кухонных рабочих, поваров, остается высокой востребованность ИТ-специалистов и медперсонала», — говорит она.

Занимательно, что после падения 2020 года, в 2021-м стала расти сфера «Домашнего персонала». По статистике НeadHunter на Северо-Западе, спрос на сиделок, горничных, уборщиков, нянь и воспитателей увеличился буквально кратно.

«С начала года в Петербурге размещено более 350 вакансий от компаний, оказывающих услуги населению (агентства домашнего персонала, клининговые службы, соцслужбы, образовательные организации, транспортные компании) и ищущих новых работников в свои команды. Мы видим прирост числа вакансий на 62% по сравнению с тем же периодом в 2020-го и на 43% по сравнению с 2019-м», — отмечает Мария Бузунова.

«Вполне вероятно, что пандемия усилила процесс дистанцирования в обществе, поэтому и нужны специалисты, которые могли бы позаботиться о детях или больных родственниках, пока большая часть семьи на работе», — говорят в НН. Во-вторых, «противоэпидемиологические меры продолжают действовать, а это значит, что многим компаниям в Петербурге нужны специалисты, которые будут проводить уборку и мойку помещений чаще, чем это было в доковидное время».

СПРАВКА
Со стороны соискателей, по сведениям НН, за последнее время размещено более 625 000 резюме, активней других искали работу за последнее время начинающие специалисты (более 110 000 резюме), на втором месте сфера продаж — почти 67 000 резюме за последние месяцы. «Бронза» у ИТ-сферы (более 57 000 резюме).

Безработица не сработала

Специфической чертой коронакризиса является отсутствие заметной динамики безработицы. Хотя частичное снижение занятости, как и реальной заработной платы вместе с рабочим временем, имело место. Татьяна Тулупьева акцентирует внимание на первом локдауне весны 2020 года: тогда больше всех пострадала молодежь и сотрудники предпенсионного возраста.

Эксперт, однако, подчеркивает: «Мне кажется, лучше говорить не о возрастных и молодых сотрудниках, а о сотрудниках, имеющих или не имеющих определенный набор компетенций. Чем ниже уровень образования, тем чаще человек оказывался без работы».

«Кризис, вызванный пандемией, очень специфичен; он был связан с действием шоков со стороны не только спроса, как в традиционные экономические кризисы, но и предложения. Безработица выросла потому, что решением правительства закрывали целые сектора. Многие макроэкономисты говорят о начинающейся стагнации экономики — то есть бурного восстановительного роста не будет, но это все-таки и не спад. Поэтому я не вижу причин, которые могли бы в краткосрочной перспективе спровоцировать массовые увольнения сотрудников», — прогнозирует Оксана Синявская.

Наверное, одним из доказательств, что люди в поисках работы далеко еще не дошли до края, является дефицит мигрантов. Из-за усложнения правил пересечения границ или полного их перекрытия, дешевая рабсила не может заполнить низкооплачиваемые места. И что же? Они продолжают пустовать.

СПРАВКА
В НН констатируют, что местные жители не готовы заместить открывшиеся еще в 2020 году рабочие места в строительстве, ЖКХ, ресторанно-гостиничном бизнесе и транспортной отрасли. Здесь наблюдается крайне низкий уровень конкуренции за рабочие места. Например, в Петербурге: с начала года уровень конкуренции в ресторанно-гостиничном секторе опустился с 5 до 2 человек на место, в транспорте и логистике — с 7,5 до 3 человек на место, в строительстве — с 5 до 2.

Смена не придет

Какая же перспектива выглядит реалистичнее «труда без привязки к месту» и безработицы? Это физический дефицит рабочих рук адекватного возраста. Рынок труда имеет шанс массово состариться — просто потому, что сменить пожилых работников после известного демографического провала 90-х будет некому.

Один из наиболее авторитетных в стране независимых специалистов по демографии Алексей Ракша (его интервью «Росбалту» можно прочесть здесь) приводит конкретные цифры.

«Сейчас в возраст 20 лет „входят“ самые малые по размеру, начиная с 1942–1945 годов рождения, поколения. Ведь в 1993-2006-м в России рождалось менее 1,5 миллиона детей в год, а в 1999 — даже 1,2 миллиона. При этом возраста 57-62 лет достигают поколения, соответственно, 1959–1964 годов рождения. Они значительно больше. А реально с трудового рынка уходят хорошие специалисты многочисленных когорт 1946-50-х годов рождения (им сейчас 60-75 лет). Поэтому численность населения в трудоспособном возрасте довольно быстро бы сокращалась —если бы не пенсионная реформа», — говорит Алексей Ракша.

Мария Бузунова описывает ситуацию так: «За последние десятилетия возрастная когорта молодых людей 20–24 и 25–29 лет сократилась в два раза, от чего страдают профессии, где задействована обычно в основном молодежь и начинающие специалисты». Из-за такой нехватки молодого населения в ближайшие пять-восемь лет рынок труда станет рынком «зрелого соискателя», полагает эксперт. Работодатели будут вынуждены повысить возрастную планку для кандидатов и чаще рассматривать резюме 45+.

Татьяна Тулупьева согласна с другими аналитиками, но не во всем: «Нас может ожидать демографическая яма, это процесс объективный. А вот будет ли кадровая яма, зависит от многих условий: от степени технологизации бизнес-процессов, от применения современных технологий управления, от системы подготовки кадров, организации переподготовки по востребованным профессиям. Мы вполне можем изменить ситуацию так, чтобы кадровой ямы у нас не было».

Доброте на работе — не место?

Наблюдатели обсуждают еще одно потенциальное последствие коронакризиса. Оно может обрести ощутимые масштабы, а может — раствориться из-за привычки к пандемии, которая постепенно перестает казаться экстренным обстоятельством. В 2020 году эксперты много говорили о возможной гуманизации отношений между нанимателями, менеджерами и наемными работниками.

Эпидемия, представляя из себя физическую угрозу, позволяет переосмыслить многое. Александр Прихач, профессор кафедры социальных технологий СЗИУ РАНХиГС, говорит по этому поводу: «Действительно, современная ситуация заставляет бизнесменов несколько по-иному относиться к персоналу. Приходит понимание ценности человеческого здоровья и жизни. Особенно у тех, кто столкнулся с этим напрямую или имеет перед глазами пример своих друзей и знакомых. Возникают мысли о том, как быть и как уберечь».

И речь здесь не только о щадящем отношении к сотрудникам 65+, которые оказались главной мишенью вируса, или умении поддержать теплую атмосферу в коллективе даже в Zoom. До недавнего времени многие об этой самой психологической атмосфере не задумывались вовсе, относясь к работникам как к ресурсу (то, что обозначается термином human resources, HR) — но не человеческому капиталу.

Для понимания
Некоторые ученые приводят интересный пример. Мол, определенные командные роли менеджеров в условиях пандемии не очень применимы. Например, роль так называемого шейпера — эмоционального и эгоцентричного лидера, борющегося с замедленностью процессов и за повышение эффективности «любыми методами». Кричать и требовать — типично, по мнению экспертов, для российских управленцев. Но сейчас больше уместна роль объективного, доступного координатора, своего среди своих. Напряжения и без того в избытке — а шейпер только увеличивает давление в коллективе.

Заведующая кафедрой организационного поведения и управления персоналом ВШМ СПбГУ Елена Завьялова отмечает по этому поводу, что HR на старте пандемии начал было больше соответствовать стратегии управления человеческими капиталом. «Но потом в связи с некоторой стабилизацией рынка труда усилия ослабли. Все надо оценивать в динамике», — говорит она.

Президент НИУ Высшая школа экономики в Петербурге Александр Ходачек предлагает не забывать о том, что ситуация сильно разнится в зависимости от размера, характера и происхождения предприятий. Если корпорация — крупная и международная, с высокой степенью вероятности стандарт отношения к сотрудникам там будет строиться, что называется, «по учебнику». Что касается коренных отечественных фирм — то привнесенные практики, по мнению эксперта, бывают даже не всегда уместны и полезны.

КСТАТИ
Александр Прихач подчеркивает, что из инструментов поддержки работники сегодня более прочего ценят полисы ДМС, оплачиваемые фирмами, а также соцпакеты: »Особенно когда в них включены ведомственное жилье, ведомственные детские сады, бесплатное питание. Как показывает опыт, работники больше благодарны даже не за помощь в своем дополнительном образовании, а за помощь в обучении своих детей».
Президент Союза «Санкт-Петербургская Торгово-промышленная палата» Владимир Катенев, в свою очередь, выделяет такие методы удержания ценных сотрудников в команде, как ДМС и дополнительные отпуска. Однако отмечает, что набирающая популярность практика узкопрофильного аутсорсинга «повышает возможность маневра для руководителей крупных компаний и производительность труда». А заодно снимает необходимость поддерживать часть персонала.

«Работодатели и работники относятся друг к другу весьма рационально. Когда работник видит, что его работодатель — „злодей“, платит мало и издевается, то он ищет другую работу. Представление о том, что наши работники — бессловесные рабы, которые готовы к тому, чтобы на них бесплатно „пахали“, действительности не соответствует. Они голосуют „ногами“, а по интенсивности текучести кадров Россия, кстати, имеет мало равных», — разъясняет специфику происходящего на наших почвах Владимир Гимпельсон.

По его опыту, многое зависит от сложности рабочего места. Если работник, обладая требуемыми навыками, представляет ценность для работодателя, скорее, он сам будет манипулировать нанимателем.

«Если вас легко заменить, значит, скорее всего, вы обладаете в лучшем случае стандартным и ограниченным набором навыков. Многим компаниям нужны люди, которые умеют и готовы начинать все с нуля. Не важно, что вы знали до этого. Важно, насколько вы готовы в нужный момент начать „крутить педали“ в гонке за новыми знаниями и навыками», — подытоживает эксперт.

Наталья Гладышева